Unser Anwalt für Arbeitsrecht löst Ihre Probleme
Arbeitsrecht ist ein breit gefächertes Gebiet. An „allen Ecken und Kanten“ können Probleme auftreten. Oft berühren diese auch andere Rechtsgebiete.
Als Anwalt und Fachanwalt begleiten wir unsere Mandanten von Anfang an. Wir beraten und vertreten Arbeitgeber, Betriebsräte sowie Arbeitnehmer im Arbeitsrecht.
Unser Anwalt für Arbeitsrecht hilft bei der Erstellung von Betriebsvereinbarungen und Arbeitsverträgen. Ferner werden wir auch bei Mobbing, Abmahnungen, Kündigungen und Kündigungsschutzverfahren für unsere Mandanten tätig. Auch sind wir bei Statusfeststellungsverfahren sowie bei Fragen zu einer Betriebsprüfung ein hoch qualifizierter Ansprechpartner.
Arbeitsverhältnisse sind vielfachen Belastungen ausgesetzt. Die Kündigung des Arbeitsverhältnisses der Hauptfall von Streitigkeiten im Individual-Arbeitsrecht. Insoweit überprüfen wir im Rahmen der Kündigungsschutzklage vorab ausgesprochene Abmahnungen, damit sie sich nicht gravierend auf die Note im Arbeitszeugnis auswirken können.
Jeder Fall bringt einen eigenen Lebenssachverhalt mit sich bringt, der seine eigenen Probleme ausweist. Daher nehmen wir uns für unsere Mandanten Zeit. Erst mit dem sorgfältigen erfassen dieses Lebenssachverhalts können wir im Interesse der von uns vertretenen Partei optimal beraten und vertreten.
Wann sollte ein Fachanwalt für Arbeitsrecht aufgesucht werden?
Idealerweise sollte die anwaltliche Rechtsberatung möglichst früh einsetzen. So z.B. sollte im Falle von Mobbing der Rechtsanwalt unverzüglich aufgesucht werden. Wenn der Leidende den Arbeitsplatz nicht mehr aufsuchen möchte oder die Kündigung ausgesprochen wurde, können wir nicht mehr viel erreichen. Insofern kann rechtzeitiger qualifizierter anwaltlicher Rat helfen und weitergehenden Schaden vermeiden.
Dies betrifft auch die Fragen der laufenden Behandlung und Beendigung von Arbeitsverhältnissen einschließlich der Bemessung einer etwaigen Abfindung . Ebenso gilt dies bei Gestaltung des Arbeitsvertrags vor der Einstellung (Probezeit, Meldepflicht bei Arbeitsunfähigkeit, Lohnzuschläge, Urlaubsregelung etc. ).
Zahlreiche Fragen zum Thema Arbeitsrecht beantworten wir Ihnen im FAQ, aber auch in den sich daran anschließenden Videos.
Grundlage der Honorarberechnungen für Anwälte gegenüber Verbrauchern ist das Rechtsanwaltsvergütungsgesetz (RVG). Ein hoch qualifizierter Fachanwalt (Anwalt für Arbeitsrecht) ist hierbei nicht teurer als ein Generalist (allgemeiner Anwalt). Mit Unternehmen schließen wir indessen klar strukturierte Honorarvereinbarungen. Bei Kleinunternehmen wenden wir ebenso wie bei Verbrauchern das RVG an.
Beratungsgespräch
Die Kosten im Arbeitsrecht für ein erstes umfassendes qualifiziertes Beratungsgespräch belaufen sich bei Verbrauchern auf 190,00 EUR zuzüglich der Umsatzsteuer an. Neben arbeitsrechtlicher Fragen werden hierbei oft andere Rechtsgebiete wie Kranken- oder Rentenversicherungsrecht oder auch das Schwerbehindertenrecht angesprochen. Denn hier bestehen rechtliche Querverbindungen. Ferner verfügen wir in diesen Rechtsgebieten mit zwei Fachanwälten für Sozialrecht über eine besondere Expertise. Unser Anwalt für Arbeitsrecht ist hierbei einer der beiden Fachanwälte für Sozialrecht.
Außergerichtliche Vertretung
Kommt es zu einer außergerichtlichen Vertretung, berechnen wir das Honorar bei Verbrauchern nach dem Streitwert. Der Gebührenansatz liegt hierbei zwischen ein 0,5 bis 2,5, je nach Aufwand. Mittels eines RVG-Prozessrechners von juris können die Kosten vorab ermittelt werden.
Prozessvertretung
Kann ein Prozess nicht vermieden werden, fallen in der ersten Instanz eine 1,3 Verfahrensgebühr und eine 1,2 Terminsgebühr an. Diese Gebühr fällt auch im Falle eines Vergleichs an, wenn kein Termin stattfindet. Bei einem Vergleich fällt zudem eine 1,0 Vergleichsgebühr an.
Gemäß dem Arbeitsgerichtsgesetz (ArbGG) trägt in der ersten Instanz jede Partei die eigenen Kosten, § 12a ArbGG. Insoweit kann der Mandant im Erfolgsfall keine Kostenerstattung von der Gegenseite verlangen.
Anders sieht es in der zweiten sowie der dritten Instanz aus. Die Kostenrisiko hat die Partei zu tragen, die den Prozess verliert. Gegebenenfalls kommt es auch zu einer Kostenquotelung. Dies ist dann der Fall, wenn der Kläger oder Berufungskläger nicht voll obsiegt.
Rechtsschutzversicherung & Honorarvereinbarung
Wir empfehlen unseren Mandanten immer, rechtzeitig eine Rechtsschutzversicherung abzuschließen, bevor es zum Rechtsstreit kommt. Denn die Rechtsschutzversicherungen haben in der Regel Wartezeiten von drei bis sechs Monaten. Für alle streitigen Fälle, die in der Wartezeit beginnen, werden keine Kosten übernommen. Insoweit ist darauf zu achten, dass das Arbeitsrecht mit versichert ist.
In einigen Fällen schließen wir auch Honorarvereinbarungen. Gegenstand einer solchen Vereinbarung kann ein Pauschalhonorar, aber auch eine Regelung über die Höhe des Gegenstandswertes oder die Absprache eines Zeithonorars sein.
Welche Rechte muss der Arbeitgeber verletzen?
Der Arbeitgeber muss Schadensersatz wegen Mobbing leisten, wenn er einerseits arbeitsvertragliche Pflichten (§ 280 Abs. 1, BGB i. V. m. § 241 BGB) oder andererseits die Gesundheit des Arbeitnehmers, die ein besonders geschütztes Rechtsgut im Sinne von § 823 Abs. 1, BGB ist, verletzt.
Ein Anspruch auf Schadensersatz wegen „Mobbing“ kann als vertraglicher Anspruch aus § 280, Abs. 1, Satz 1 BGB in Betracht kommen. Denn nach dieser Bestimmung kann der Arbeitnehmer in dem Fall, dass der Arbeitgeber eine Pflicht aus dem Schuldverhältnis verletzt, Ersatz des hieraus entstehenden Schadens verlangen.
Ein Schadensersatzanspruch wegen „Mobbings“ kann aber auch als deliktischer Anspruch aus § 823 Abs. 1, BGB – bzw. § 831 BGB – folgen.
Stützt der Arbeitnehmer seinen Schadensersatzanspruch darauf, der Arbeitgeber habe ihn durch „Mobbing“ in seiner Gesundheit beschädigt, so kann er nach § 253, Abs. 2 BGB auch eine Entschädigung in Geld fordern.
Soweit der Arbeitnehmer hingegen seinen Schadensersatzanspruch darauf stützt, der Arbeitgeber habe ihn widerrechtlich in seinem allgemeinen Persönlichkeitsrecht verletzt, so kann er einerseits eine Entschädigung in Geld fordern. Dieser Anspruch folgt aber nicht aus § 253 Abs. 2 BGB. Das allgemeine Persönlichkeitsrecht ist nicht in dieser Bestimmung aufgeführt ist, sondern unmittelbar auf §§ 823 Abs. 1 BGB i. V. m. Artikel 1 und Artikel 2 Abs. 1 Grundgesetzt.
Welche Grundlage gilt für Mobbingklagen?
Die auf „Mobbing“ gestützten Entschädigungsklagen betreffen nicht die Vermögenswerte, sondern den ideellen Bestandteil des allgemeinen Persönlichkeitsrechts. Damit setzt der Anspruch als erstes voraus, dass es sich um einen schwerwiegenden Eingriff in das allgemeine Persönlichkeitsrecht handelt. Zweitens darf die Beeinträchtigung nicht in anderer Weise befriedigend aufgefangen werden. Ob eine so schwerwiegende Verletzung des Persönlichkeitsrechts vorliegt, dass die Zahlung von Geldentschädigung erforderlich ist, beurteilt ein Gericht nur aufgrund der Gesamtumstände des Einzelfalls. Hierbei sind insbesondere die Bedeutung der Tragweite des Eingriffs, ferner Anlass sowie Beweggrund des Handelnden und der Grad seines Verschuldens zu berücksichtigen.
Darlegungs- und Beweislast
Geht nun ein Arbeitnehmer gerichtlich gegen Mobbing vor, so trägt er die Darlegungs- und Beweislast. Insoweit muss er für sämtliche Mobbing begründende Umstände und deren Ursächlichkeit bei der geltend gemachte Rechtsverletzung (Beeinträchtigung der Gesundheit, Persönlichkeitsrecht) den Beweis erbringen. (Bundesarbeitsgericht Urteil vom 15.09.2016, 8 AZR 53/15). Geschädigte sollen daher schon am Anfang von Mobbinghandlungen einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsuchen.
Nach § 106 Satz 1, Gewerbeordnung in Verbindung mit § 315 BGB, besteht keine Bindung des Arbeitnehmers an „unbillige“ (unangemessene) Weisungen. Dies gilt im Arbeitsrecht nicht, wenn der Arbeitnehmer diese unangemessene Weisung akzeptiert.
Bei einer Ermahnung handelt es sich um die „weichere“ Variante. Insofern droht bei einer Ermahnung der Arbeitgeber noch nicht mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen. Enthält die Ermahnung dennoch eine Androhung, dass im Wiederholungsfalle arbeitsrechtliche Konsequenzen erfolgen, handelt es sich tatsächlich um eine Abmahnung. Indem Fall sollte der Arbeitnehmer versuchen, seitens des Arbeitgebers eine Klarstellung zu erhalten.
Eine Abmahnung ist nicht formgebunden. Aus Gründen der Beweisführung ist die Schriftform sinnvoll. Die Abmahnung muss dem Arbeitnehmer schriftlich mitgeteilt werden. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts liegt eine Abmahnung vor, wenn der Arbeitgeber in einer für den Arbeitnehmer hinreichende deutlich erkennbaren Art und Weise Leistungsmängel beanstandet sowie Ort und Zeit mitteilt. Der Arbeitgeber muss damit den Hinweis verbinden, dass im Wiederholungsfall der Inhalt oder der Bestand des Arbeitsverhältnisses gefährdet sei.
Arbeitnehmer können in entsprechender Anwendung von §§ 242, 1004 Abs. 1, Satz 1 BGB die Entfernung einer zu Unrecht erteilten Abmahnung aus ihrer Personalakte verlangen. Gemäß der Rechtsprechung des Bundesarbeitsgerichts besteht der Anspruch, soweit die Abmahnung erstens inhaltlich unbestimmt ist, zweitens unrichtige Tatsachenbehauptungen enthält, drittens auf einer unzutreffenden rechtlichen Bewertung des Verhaltens des Arbeitnehmers beruht und viertens den Grundsatz der Verhältnismäßigkeit verletzt (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 18.10.2017, 10 AZR 330/16). Ein Anwalt für Arbeitsrecht kann die Abmahnung auf die vorgenannten Fehler überprüfen.
Bei einem Aufhebungsvertrag wird das Arbeitsverhältnis zwischen Arbeitnehmer und Arbeitgeber im gegenseitigen Einvernehmen beendet.
Hierbei versucht jede Seite, taktische Erwägungen mit einfließen zu lassen. Insoweit sollte der Arbeitnehmer den Aufhebungsvertrag nicht unbesonnen unterschreiben. Empfehlenswert ist daher, dass der Arbeitnehmer vor dem leisten der Unterschrift einen Anwalt für Arbeitsrecht aufsucht, um erstens den Aufhebungsvertrag überprüfen zu lassen und zweitens in seinem Interesse Änderungen vornehmen zu lassen.
Denn dies kann in der Regel zu sozialversicherungsrechtlichen Konsequenzen führen. Nach § 159 SGB III ruht der Anspruch auf Arbeitslosengeld für die Dauer der Sperrzeit, wenn sich ein Arbeitnehmer sozialversicherungswidrig verhalten hat. Dafür muss es aber an einem wichtigen Grund fehlen.
Versicherungswidriges Verhalten liegt u. a. vor, wenn der Arbeitnehmer das Beschäftigungsverhältnis gelöst und dadurch vorsätzlich oder grob fahrlässig die Arbeitslosigkeit herbeigeführt hat (Sperrzeit bei Arbeitsaufgabe). Eine Sperrzeit wird nicht ausgelöst, wenn der Arbeitnehmer für sein Verhalten einen wichtigen Grund hat.
Schließt ein Arbeitnehmer angesichts einer drohenden betriebsbedingten Kündigung einen Aufhebungsvertag mit der Zusicherung einer Abfindungszahlung, so sind einige Dinge zu beachten. Zunächst ist die für den Einzelfall maßgebliche Kündigungsfrist (vertragliche, tarifliche oder gesetzliche) einzuhalten. Darüber hinaus darf keine Gesetzesumgehung (z. B. offenkundige Rechtswidrigkeit der beabsichtigten Kündigung) vorliegen.
Mit einem Abwicklungsvertrag im Arbeitsrecht vereinbaren die Parteien nach Ausspruch einer Kündigung die Bedingungen, zu denen der Arbeitnehmer ausscheidet. Einerseits ist der Vertrag in der Regel gekennzeichnet durch den (vertraglichen) Verzicht des Arbeitnehmers auf Kündigungsschutz gegen Zahlung einer Abfindung. Andererseits „erkauft“ sich der Arbeitgeber nach geltenden Recht die von ihm angestrebte Planungssicherheit. Denn Gegenstand des Vertrages ist die Hinnahme der Kündigung unter Verzicht auf die Inanspruchnahme des gerichtlichen Rechtsschutzes. (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 15.02.2005, 9 AZR 116/04). Somit wird die Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht durch den Abwicklungsvertrag bewirkt.
Ein Aufhebungsvertrag dagegen ist eine Vereinbarung über das vorzeitige Ausscheiden eines Arbeitnehmers aus einem Dauerarbeitsverhältnis. Es führt selbst zur Beendigung des Arbeitsverhältnisses (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25.04.2007, 6 AZR 622/06).
Oftmals gibt der Arbeitgeber nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses die Arbeitspapiere nicht heraus. Insoweit kann der Arbeitnehmer vor dem zuständigen Arbeitsgericht einen Antrag auf Erlass einer einstweiligen Verfügung auf Herausgabe von Arbeitspapieren stellen. Denn nach der tatsächlichen Beendigung des Arbeitsverhältnisses hat der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer die Arbeitspapiere herauszugeben. Ein Zurückbehaltungsrecht steht dem Arbeitgeber nicht zu. auch besteht kine Verpflichtung des Arbeitgebers, dem Arbeitnehmer die Unterlagen zuzusenden. Der Arbeitnehmer hat sie abzuholen.
Arbeitspapiere, die der Arbeitgeber zum Zeitpunkt der Beendigung des Arbeitsverhältnisses nicht übergeben hat, muss er auf eigene Kosten und seine Gefahr dem Arbeitnehmer zuzusenden. Zu den entsprechenden Arbeitspapieren gehört die Urlaubsbescheinigung (Beschäftigungsdauer, Urlaubsanspruch, gewährter Urlaub, Urlaubsabgeltung, Zusatzurlaub), die Zwischenbescheinigung (persönliche Daten des Arbeitnehmers, vorliegende Arbeitspapiere, Sozialversicherung), die Ausgleichsquittung (Empfangsbestätigung, Ausgleichsklausel) und die Arbeitsbescheinigung nach § 312 SGB III.
Bei einer ordentlichen Kündigung muss die maßgebliche Kündigungsfrist eingehalten werden. Wird diese nicht eingehalten, ist die Kündigung zwar nicht unwirksam. Aber sie greift zum nächst zulässigen Termin.
Die maßgebliche Kündigungsfrist ergibt sich aus einem geltenden Tarifvertrag, dem Arbeitsvertrag oder aus dem Gesetz. Ein Anwalt für Arbeitsrecht prüft immer die Kündigungsfrist, da ansonsten der fehlerhafte Beendigungszeitpunkt wirksam wird. Bei Kündigungsschreiben gilt eine drei-Wochen-Frist ab Zugang der schriftlichen Kündigung, eine Kündigungsschutzklage vor dem zuständigen Arbeitsgericht zu erheben.
Die Kündigung ist eine einseitige. empfangsbedürftige Willenserklärung. Insofern wird sie erst mit Zugang bei dem Vertragspartner wirksam.
Ein Telefax reicht nicht aus. Vielmehr bedarf die Kündigung nach § 623 BGB der Schriftform. Sonst ist Sie unwirksam. Schriftform bedeutet, dass ein Schriftstück wie eine Kündigung schriftlich abgefasst sein und unterschrieben sein muss. In einer unwirksamen Kündigung kann auch nicht das Angebot zum Abschluss eines Aufhebungsvertrags gesehen werden. Tarifvertrag, Betriebsvereinbarung, Sozialplan oder der Arbeitsvertrag können festlegen, dass die Kündigung nur durch ein Einschreiben erfolgen kann. Diese Formvorschrift dient grundsätzlich zur Sicherung der Beweisführung beim Zugang. Und sie führt in der Regel nicht zur Unwirksamkeit der Kündigung.
Die Kündigung ist auch wirksam, wenn die Annahme ohne Grund verweigert wird. Sie kann dem Arbeitnehmer selbst dann wirksam zugehen, wenn er krank ist. Die Frage der Wirksamkeit einer Kündigung prüft eine Anwalt für Arbeitsrecht mithin als erstes.
Das bundesdeutsche Recht sieht im Arbeitsrecht grundsätzlich keinen Anspruch auf eine Abfindung vor.
Gemäß § 1a Kündigungsschutzgesetz (KSchG) entsteht nur bei einer betriebsbedingten Kündigung unter bestimmten Voraussetzungen ein Abfindungsanspruch. Dieser beträgt 0,5 Monatsbruttolohn pro Beschäftigungsjahr. Als erstes muss der Arbeitgeber den Arbeitnehmer im Kündigungsschreiben darauf hinweisen, dass er die Kündigung auf dringende betriebliche Erfordernisse stützt. Zweitens setzt der Anspruch auf Abfindung voraus, dass der Arbeitnehmer die Klagefrist verstreichen lässt.
Lediglich im Fall des § 9 ArbGG kann das Gericht mittels eines Urteils dem Arbeitnehmer eine Abfindung zusprechen. Dafür muss zunächst eine Kündigungsschutzklage erhoben worden sein. Dann muss das Gericht feststellen, dass die Kündigung unwirksam ist. Sodann kann das Gericht der Arbeitnehmer auf Antrag eine Abfindung zusprechen, wenn dem Arbeitnehmer die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unzumutbar ist. Beispielsweise betrifft die Fälle von extremen Mobbing oder sexueller Übergriffe .
Für Arbeitnehmer von Kleinunternehmen gibt es kaum eine Chance, eine Abfindung vor Gericht durchzusetzen. Denn für sie für sie das Kündigungsschutzgesetz nicht anwendbar (vgl. § 23 I KSchG), weil sie nicht unter den Geltungsbereich des Gesetzes fallen.
Arbeitnehmer, auf die das KSchG anwendbar ist, haben insoweit im Falle einer unberechtigten Kündigung gute Chancen, eine Abfindung zu erhalten. Die Höhe der Abfindung ist hierbei oftmals abhängig von der Tätigkeitsbranche sowie der Größe des Unternehmens.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht prüft daher immer, ob die Möglichkeit einer Abfindung besteht und wie hoch diese branchenüblich ausfällt. Aber jeder sollte sich bewusst sein, dass zahlreiche weitere Punkte wie eine etwaige Abmahnung (Auswirkungen auf die Note im Arbeitszeugnis), Inhalt des Arbeitszeugnisses, ausstehende Entgeltzahlungen, Verstoß gegen den Mindestlohnanspruch, Urlaubsabgeltung u.a. auch mit geprüft werden. Zahlreiche Anwälte, die hohe Abfindungen versprechen, überprüfen die weiteren Punkte oft nicht. Sie greifen auf automatisierte Schriftsätze zurück, das Individuum bleibt aber hierbei sprichwörtlich auf der „Strecke“.
Oft unterlässt der Arbeitgeber die Anhörung des Betriebsrates oder spricht er die Kündigung vor Beendigung des Anhörungsverfahrens aus. Damit ist die Kündigung nach § 102 Abs. 1 Satz 3 Betriebsverfassungsgesetz unwirksam. Diese Unwirksamkeit hat der Arbeitnehmer innerhalb der 3-Wochen-Frist nach § 4 Satz 1 Kündigungsschutzgesetz geltend zu machen. Ansonsten gilt die Kündigung nach § 7 Kündigungsschutzgesetz als von Anfang an wirksam.
Nach § 626, Abs. 1 BGB kann das Arbeitsverhältnis aus wichtigem Grund ohne Einhaltung einer Kündigungsfrist gekündigt werden.
Dann müssen im Arbeitsrecht mehrere Tatsachen vorliegen. Als erstes muss für den Kündigenden unter Berücksichtigung aller Umstände des Einzelfalls nicht zumutbar sein, dass Arbeitsverhältnis fortzusetzen. Als zweites muss auch unter Abwägung der Interessen beider Vertragsparteien die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses bis zum Ablauf der Kündigungsfrist auch unzumutbar sein . Dafür ist zunächst zu prüfen, ob der Sachverhalt ohne seine besonderen Umstände „an sich“, d. h. typischerweise als wichtiger Grund geeignet ist. Alsdann bedarf es der Prüfung, ob dem Kündigenden die Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses unter Berücksichtigung der konkreten Umstände des Falls und der Abwägung der Interessen beider Vertragsteile zumutbar ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 17.03.2016, 2 AZR 110/15).
Als wichtiger Grund „an sich“ geeignet sind nicht nur erhebliche Pflichtverletzungen im Sinne von nachgewiesenen Taten. Auch der dringende, auf objektive Tatsachen gestützte Verdacht einer schwerwiegenden Pflichtverletzung kann einen wichtigen Grund bilden. Ein solcher Verdacht stellt gegenüber dem Vorwurf, der Arbeitnehmer habe die Tat begangen, einen eigenständigen Kündigungsgrund dar (sogenannte Verdachtskündigung).
Ein Anwalt für Arbeitsrecht überprüft entsprechende Kündigungsschreiben und berät hierzu. Jeder sollte sich bewusst sein, dass eine Fortsetzung des Arbeitsverhältnisses nicht sinnvoll ist. Arbeitgeber stellen Arbeitnehmer regelmäßig sofort frei und zahlen kein Arbeitsentgelt mehr. Aber erstens müssen sie im Falle des Feststellens der Unwirksamkeit der Kündigung durch ein Arbeitsgericht das Arbeitsentgelt nachzahlen sowie eine Abfindung leisten.
1. Der Arbeitsplatz ist aufgrund dringender betrieblicher Gründe weggefallen.
2. In dem Betrieb bestehen keine andere Möglichkeit der Weiterbeschäftigung des Arbeitnehmers.
3. Bei er Auswahl des gekündigten Arbeitnehmers wurden die Dauer der Betriebszugehörigkeit, das Lebensalter, Unterhaltspflichten und Schwerbehinderung des Arbeitnehmers ausreichend berücksichtigt.
4. Der Arbeitgeber hat eine ordnungsgemäße Interessenabwägung vorgenommen.
Für eine verhaltensbedingte Kündigung im Arbeitsrecht sieht das KSchG besondere Voraussetzungen vor (§ 1 Abs. 2 Satz 1). Die Kündigungsgründe müssen im Verhalten des Arbeitnehmers liegen. Für eine sozial gerechtfertigte Kündigung müssen mehrere Voraussetzungen erfüllt sein. Zunächst muss der gekündigte Vertragspartner seine vertraglichen Haupt- oder Nebenpflichten erheblich und in der Regel schuldhaft verletzt haben. Auch darf eine dauerhafte und störungsfreie Vertragserfüllung in Zukunft nicht mehr zu erwarten sein. Insoweit muss dem Arbeitgeber eine Weiterbeschäftigung des Arbeitsnehmers über die Kündigungsfrist hinaus in Abwägung der Interessen beider Vertragsteile nicht zumutbar sein.
Eine Kündigung scheidet dagegen aus, wenn schon mildere Mittel oder Reaktionen von Seiten des Arbeitgebers möglich sind. Denn auch eine Abmahnung könnte geeignet sein, beim Arbeitnehmer künftige Vertragstreue zu bewirken. Einer Abmahnung bedarf es nicht, wenn erkennbar ist, dass eine Verhaltensänderung auch nach Ausspruch einer Abmahnung nicht zu erwarten ist. Oder die Pflichtverletzung ist so schwerwiegend, dass selbst deren erstmalige Hinnahme durch den Arbeitgeber nach objektiven Maßstäben unzumutbar und offensichtlich (auch für den Arbeitnehmer) erkennbar ausgeschlossen ist (Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 19.11.2015, 2 AZR 217/15).
Ein Anwalt für Arbeitsrecht wird nun überlegen, wie am besten die Kündigung innerhalb der drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetztes bestmöglich angegriffen werden kann.
Als Kündigungsgrund in der Person des Arbeitnehmers kommen Umstände in Betracht, die auf einer in dessen persönlichen Verhältnissen oder Eigenschaften liegenden „Störquelle“ beruhen. Mit der Befugnis der personenbedingten Kündigung soll dem Arbeitgeber die Möglichkeit gegeben werden, dass Arbeitsverhältnis aufzulösen. Dies liegt dann vor, wenn der Arbeitnehmer die erforderliche Eignung oder Fähigkeit nicht (mehr) besitzt, um zukünftig die geschuldete Arbeitsleistung – ganz oder teilweise – zu erbringen.
Ein Anwalt für Arbeitsrecht wird nun überlegen, wie am besten die Kündigung innerhalb der drei-Wochen-Frist des Kündigungsschutzgesetztes bestmöglich angegriffen werden kann.
Gemäß § 18 Abs. 1 BEEG gelten im Arbeitsrecht spezielle Schutzregelungen. Kündigungen sind ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, höchstens jedoch acht Wochen vor Beginn er Elternzeit und während der Elternzeit nicht zulässig. Das Kündigungsverbot ist absolut. Kündigungen, die gegen dieses Verbot verstoßen, sind gemäß § 134 BGB unwirksam. Lediglich in besonderen Fällen kann ausnahmsweise eine Kündigung von der für den Arbeitsmarkt zuständigen obersten Landesbehörde oder die von ihr bestimmte Stelle für zulässig erklärt werden.
Soweit die Kündigung der Zustimmung einer Behörde bedarf, läuft die Frist zur Anrufung des Arbeitsgerichts erst von der Bekanntgabe der Entscheidungsbehörde an den Arbeitnehmer ab, § 4 Satz 4, Kündigungsschutzgesetz. Dies bedeutet, dass eine vorher ausgesprochene Kündigung unwirksam ist, so dass sie länger angefochten werden kann.